В октябре состоялась вторая масштабная конференция, посвящённая равной помощи, — РавныйФест. На этом мероприятии рабочая группа представила два ключевых документа, над которыми они трудились в течение всего года. Это список ключевых компетенций равного консультанта и проект этического кодекса.
О том, как создавались материалы по равному консультированию, мы поговорили с Анастасией Бабичевой — модератором рабочей группы.
— Расскажите, когда началась работа над созданием материалов по равному консультированию, и каковы были основные цели на каждом этапе этой работы?
— Работа началась в 2021 году, когда по инициативе организаторов российского сообщества равных консультантов «Равные Здесь» – это ассоциация «Е.В.А.», фонд «Александра» и центр «Душа Мамы» – был создан этический кодекс равной помощи.
В 2023 году по их же инициативе началась работа по созданию документов сообщества. Например, на определённом этапе развития стало ясно, что сообществу не хватает единого понимания того, какими компетенциями должен обладать равный консультант. Эти компетенции включают как профильные знания, так и более общие навыки: умение выстраивать отношения и коммуникацию бережно и безопасно, умение работать с чувствительными ситуациями и разногласиями, а также решать этические дилеммы. Без всего этого не получится действительно помочь.
Тогда к этой работе подключились порядка 40 представителей сообщества, пригласили внешнего модератора. Но найти общие точки зрения, объединить и систематизировать опыт – это сложная задача, и на тот момент работа не была завершена. Впрочем, наработки стали основой для нашей работы уже в 2024 году. Это был необходимый первый подход к задаче.
И вот в мае этого года мы встретились в онлайне, договорились о задачах новой рабочей группы и о тех критериях, по которым равные консультанты могут войти в эту группу. Анонсировали возможность присоединиться, и дальше заявительным порядком группа была сформирована из участников сообщества – чтобы продолжить и завершить начатое.
Свою главную цель мы видели в том, чтобы разработать единые документы, которые стали бы основой для сообщества равных консультантов. Перед нами стояли две основные задачи: создать документ о базовых компетенциях равного консультанта и разработать этический кодекс уже не равной помощи, а именно равного консультирования*.
*В отличие от равной помощи, действия более личного, интуитивного и локального, равное консультирование – это услуга, направленная на оказание комплексной поддержки и предполагающая определенный уровень профессионализма оказания.
— Какие специалисты были представлены в рабочей группе в 2024 году?
— Это были специалисты российских НКО, которые работают в разных регионах и в разных направлениях — тех, в которых равное консультирование наиболее представлено и развито. Это онкологические заболевания, ВИЧ, материнство, дети с РАС**, люди с особенностями здоровья и психики.
** Расстройство аутистического спектра.
— Анастасия Бабичева, проект «Знание остановит гендерное насилие»,
— Екатерина Фрышкина, АНО «ЦПиИПМ «Душа Мамы»,
— Ирина Курдюкова, Ассоциация «Е.В.А.»,
— Наталия Мкртычян, фонд «Александра»,
— Екатерина Сидорова, фонд «Обнимая небо»,
— Татьяна Золотарева, АНО «Вместе»,
— Ольга Щурова, РОО помощи детям с РАС «Контакт»,
— Виктор Туксин, АНО «Партнерство равных»,
— Анна Потомова, Фонд борьбы с лейкемией,
— Надежда Василец, НРОО «Гуманитарный проект»,
— Светлана Просвирина, КРОО «Статус плюс»,
— Наталья Тимофеева, РОО «Позитивная инициатива»,
— Наталья Шаталова, МОБОИ «Общество взаимопомощи при болезни Бехтерева и других ревматических заболеваниях»,
— Ольга Новик, фонд имени Алены Петровой,
— Егор Секретов, фонд «СТЭП»,
— Екатерина Рыбакова, фонд «Нестрашно» Светланы Изамбаевой,
— Ксения Ковалева, фонд «Равновесие»,
— Кристина Красовская, ННО «ISHONCH VA HAYOT».
— В чём была польза объединения равных из разных областей?
— Думаю, объединяться в мультидисциплинарные команды – это наилучший подход к решению сложных и чувствительных задач, с которыми имеют дело равные. Так что наша рабочая группа была сформирована очень органично для равного консультирования. Именно эта мультидисциплинарность позволила нам выделить те аспекты, которые актуальны для всего сообщества безотносительно узкого профиля конкретного равного или конкретной организации. Наша задача заключалась в работе именно с такими аспектами.
На протяжении всей работы сами участники говорили о том, что работа в мультидисциплинарной группе позволила им выйти из своего информационного пузыря и узнать о работе коллег и из других направлений, и из других регионов. Ведь даже если профиль один и тот же, региональная специфика может значительно отличать. Такая обратная связь группы дала мне понять, что для многих это стало действительно важным преимуществом и смыслом. Коллеги выделяли мультидисциплинарность как одну из сильных сторон нашей рабочей группы.
— Расскажите, как проходила работы?
— Это был формат рабочей группы – он позволил учесть мнения и идеи не только группы, но и целого сообщества, ведь участники представляли его голоса. Работали полностью в онлайне: проводили встречи по два часа один или два раза в неделю.
На встречах мы обсуждали предложения по структуре и содержанию документов, а также конкретные формулировки. Моя задача заключалась в том, чтобы собирать и систематизировать релевантный опыт коллег, их боли, позиции, гипотезы. Если я замечала внутренние противоречия и конфликты, мы их прорабатывали. Также я определяла задачи, которые можно нужно выполнить самостоятельно, например, проработать определённую тему, сделать подборку материалов или подготовить ответ на конкретный вопрос. Эти задачи участники рабочей прорабатывали между сессиями, и на каждой следующей встрече мы двигались вперёд.
Для работы над базовыми компетенциями нам потребовалось восемь встреч, а для создания этического кодекса — пять.
Почему базовые компетенции потребовали больше времени и усилий? Потому что рабочая группа только начинала, и первые несколько встреч мы со-настраивались и учились слышать друг друга, понимать и действовать скоординированно. Например, первую сессию я целиком посвятила знакомству с методом работы (кстати, мы использовали метод консента***, который организаторы предложили ещё на этапе планирования рабочей группы, и он отдельно стал настоящей находкой для многих из нас) и правилами внутри группы. Коллеги представлялись, делились ожиданиями от этой работы.
***Метод консента — это процесс принятия решений в группе, где учитывается мнение каждого её участника. Важно не только общее согласие, но и отсутствие возражений. При этом возражения должны быть обоснованными: нужно либо предложить более подходящую альтернативу предложенного решения, либо описать негативные последствия его принятия.
Дальше, работая над базовыми компетенциями, мы чувствовали, как постепенно срабатываемся. И в какой-то моменты были впечатлены тем, к какому уровню взаимопонимания и со-настроенности удалось прийти. И в этом же процессе поняли, что российскому равному консультированию нужен полноценный этический кодекс.
Планируя работу над ним, мы понимали, что уже сделали очень многое, а степень взаимопонимания в группе была очень высокой. Мы уже отстроили многие принципиальные подходы и проработали принципиальные аспекты. При этом и рабочая группа естественным образом уменьшилась: если вначале нас было 17 человек (что, конечно, очень много для такой сложной работы), то к работе над этическим кодексом подошли уже 11 человек. Стало проще модерировать работу, нам стало приходить к решениям. Поэтому для этического кодекса нам было достаточно пяти встреч.
— Почему было принято решение работать методом консента, а не обычным голосование «за» и «против»?
— Метод голосования и принятия решений большинством имеет свои слабые стороны. Те, кто остался в меньшинстве, могут чувствовать себя неуслышанными. Однако их позиция имеет под собой веские основания. И если мы принимаем решение, не принимая их в расчёт, мы можем упустить что-то важное. Поэтому для решения сложных, ответственных и особенно чувствительных задач принятие решений большинством кажется мне неподходящим.
Метод консента – классная альтернатива. На начальном этапе он может потребовать больше времени и энергии, но по мере того, как мы осваиваем подход и достигаем согласия по ключевым вопросам, становится всё проще и всё эффективнее. Группа учится не только работать в этом методе, но и в целом подходить к отношениям, коммуникации и принятию решений через призму полноценного согласия.
В рамках консента мы сначала оцениваем гипотезу или предложение через призму сомнений, которые оно вызывает. Если эти сомнения не будут услышаны, они могут стать серьёзным препятствием на пути к наилучшему решению. А их обсуждение позволяет учесть аргументы, которые не были очевидны на этапе выдвижения гипотезы, и проработать потенциальные возражения. В методе консента возражения – это более конкретные аргументы о целесообразности того или иного решения. Они также помогают прорабатывать наилучшие решения.
— Возникали ли трудности при работе в группах?
— На начальном этапе рабочая группа была многочисленной, и модерировать такое количество людей, используя метод консента, действительно сложно. Ещё на первых порах было особенно трудно модерировать работу, когда коллеги выдвигали предложения, нерелевантные для нашей конкретной задачи. Между фрагментами опыта, которыми делились участники рабочей группы, порой наблюдался значительный разрыв – в навыках, подходах, даже ценностях. Порой мы осознавали, что предложения коллег скорее про потребность развития самой организации, нежели про единые подходы сообщества.
Всё это превращало работу в очень сложную интеллектуальную задачу как для меня, так и для участников. Приходилось тщательно «просеивать» информацию от большого количества людей, чтобы понять, насколько она относится к задаче. А с организационной точки зрения это, конечно, тайм-менеджмент – для многих это тоже зона роста. Это естественно, что когда мы чем-то делимся, нам порой хочется рассказать всё-всё, все свои боли. Но это сильно влияет на динамику общей работы, особенно когда мы «застреваем» в не значимых для общей задачи аспектах. От этого уставали все мы.
Впрочем, конфликтов в группе не было, и это наш общий успех. А по мере того как мы срабатывались, появился и некий собственный язык группы. К финалу работы над базовыми компетенциями и на протяжении всей работы над этическим кодексом сфокусированность, инициативность и автономность участников значительно возросли, и процесс работы стал значительно легче.
А если говорить о вызовах, которыми делились сами участники, самым сложным было совмещать эту большую работу с повседневной жизнью. Необходимо было регулярно находить время для назначенных сессий, а ещё работать между ними. Впрочем, в работе над этическим кодексом с этим тоже было уже проще: коллеги лучше понимали, что нужно, могли прогнозировать и планировать свои нагрузки. Задач для проработки между сессиями становилось меньше, так как работа внутри группы становилась всё более эффективной.
«Базовые компетенции равного консультанта»
Этический кодекс равного консультирования
— Как вы считаете, нужна ли стандартизация и регламенты по равному консультированию?
— Я считаю, что для горизонтальных инициатив, какой является и равное консультирование, этот вопрос особенно актуален и важен. В горизонтальных инициативах очень много субъективного, а значит, оценочного — того, что остаётся на усмотрение каждого человека. А это всегда риски и в части безопасности, и в части эффективности помощи.
Например, с волонтёрством мы уже пришли к пониманию, что это должно быть профессиональной деятельностью — не в смысле, что это постоянная работа, а в смысле, что она требует профессионализма. Профессионализм невозможен без единых стандартов качества и правил, которые направляют активность каждого отдельного человека. Этот же путь понимания, который мы прошли с волонтёрством, сейчас проходим с равным консультированием. Мы все знаем, что люди очень разные: у нас разные навыки, ценности, представления о хорошем и плохом, идеи о помощи. Вот почему именно в горизонтальных инициативах вопрос стандартизации — впрочем, конечно, без попытки зарегулировать и превратить в «бюрократию» — особенно важен.
Регламентация и стандартизация нужны, прежде всего, чтобы помощь была безопасной.
Конечно, они не должны стать абсолютными, чтобы не вытеснить из горизонтальной инициативы личную вовлечённость, волю и искренность каждого человека. Поэтому и в документах равного консультирования мы указываем, что наша цель — описать и создать фундамент, на котором будет безопасно и эффективно развиваться добрая воля человека. И не более того. Мы описываем сложные моменты, с которыми может столкнуться равный, движимый своей внутренней решимостью и волей, именно чтобы можно было опереться на опыт, уже прожитый и проанализированный другими. То есть тут как с граблями: зачем наступать на них снова, если другие уже много раз это делали [смеется], и можно получить «инструкцию», как избежать удара черенком по лбу.
— Каким образом эти документы будут использоваться в дальнейшем?
— Мы с надеждой ожидаем и даже предвкушаем, что всё больше организаций примут и интегрируют эти документы в свою работу. Представят их своим командам и будут использовать как фундамент. Например, для планирования и разработки обучающих курсов для равных консультантов, для организации супервизий, для формулирования внутренних правил своей организации или службы равного консультирования.
Мы бы хотели, чтобы эти документы служили ориентиром движения в правильном направлении. Например, они помогут оценить, насколько эффективно мы готовим равных консультантов – можно использовать «Базовые компетенции» как чек-лист. А Этический кодекс станет основой для работы с разногласиями, сложными ситуациями, конфликтами и внутренними правилами.
Мы надеемся, что организаций, которые примут эти документы как ориентир, будет становиться всё больше. Эти документы могут значительно облегчить работу служб равного консультирования и самих равных. Это и была наша основная гуманистическая цель – не просто создать документы, но предложить организациям опору для снижения нагрузки.
А ещё я уже вижу один положительный «побочный» эффект, который мы не планировали. Мы создали прецедент: горизонтальные инициативы могут создавать договариваться о единых подходах — это стало реальностью. А в России существуют и другие горизонтальные сообщества, например, волонтёры, наставники и другие. Видя прецедент равного консультирования, они тоже начинают обсуждать критерии качества, которых хотят держаться, и компетенции, которые ожидают от своих участников, также рассматривают возможность создать Этический кодекс. И это самое обнадеживающее следствие нашей работы для меня.
С тех пор как мы начали освещать нашу работу над едиными документами (а она вся есть в записи в общем доступе), диалоги об этике в целом стали более активными внутри помогающего и благотворительного сообщества.
— Как вы планируете привлекать участников сообщества и равных консультантов к использованию документов?
— Прямо сейчас мы продумываем и готовим онлайн-встречи, которые помогут внедрять документы в свои организации. Эти встречи ответят на вопросы, как делать это эффективно, на что следует обратить внимание. При этом мы будем, в том числе, опираться на опыт тех организаций, которые уже успешно внедрили документы в свою работу. Подчеркну очень важное: наша цель — ни в коем случае не навязывать что-то директивно, а донести информацию, зачем документы нужны, почему они важны и как могут помогать.
— Совсем недавно прошла масштабная конференция, посвящённая равному консультированию — РавныйФест. Как и чем такие мероприятия могут быть полезны НКО, которые развивают службы равной помощи? Что полезного можно узнать на таких встречах?
— С одной стороны, это возможность обмена опытом, и она бесценна. Поделиться лучшими практиками, узнать, чем занимаются коллеги из других регионов, организаций и сфер деятельности. Часто в ходе таких встреч мы находим ответы на свои вопросы и решения для своих задач.
С другой стороны, польза для профессионального развития, конечно, тоже очень велика, особенно если мы умеем правильно использовать эти возможности. Мы можем посещать тематические секции, знакомиться с экспертизой, задавать вопросы спикерам – извлекать максимум пользы из каждого такого события.
А ещё есть нечто ценное, о чем часто говорят сами участники подобных мероприятий, — это возможность побыть рядом со «своими», почувствовать поддержку и единство с коллегами, увидеться вживую и снова почувствовать, что мы делаем общее дело. Это даёт огромный эмоциональный заряд. А в нынешних условиях неопределённости и постоянного стресса он часто становится решающим. Он поддерживает ощущение безопасности, доверие, укрепляет мотивацию и снижает уровень стресса. А это, в свою очередь, повышает нашу вовлеченность и приверженность. Поэтому не стоит недооценивать и субъективную, эмоциональную пользу подобных мероприятий [смеется].
